Het beloningsbeleid van de onderneming is erop gericht gekwalifi ceerde en deskundige functionarissen aan te trekken, te motiveren en te behouden met een marktconforme beloning als doelstelling.
Hoewel Connexxion overwegend opereert in de dienstverlening aan de publieke sector, dient de onderneming gezien te worden als een commercieel en marktgeoriënteerd bedrijf en niet als een klassiek nutsbedrijf met een topmanagement dat gehonoreerd wordt volgens de maatstaven van de overheid of het publieke domein. De beloning dient dus concurrerend te zijn in relatie tot de markt voor topmanagement in het vergelijkbare bedrijfsleven. Dit uitgangspunt geldt ook voor de leden van de Executive Committee. Jaarlijks wordt bezien in hoeverre de beloningssituatie van de Executive Committee voldoet aan dit uitgangspunt. Deze taak wordt voorbereidend verricht door de Bezoldigingscommissie van de Raad van Commissarissen, zonodig met hulp van externe adviseurs. De Raad van Commissarissen stelt uiteindelijk op basis van het beleid en de concrete voorstellen van de Commissie de beloning vast.
De Algemene Vergadering van Aandeelhouders stelt het beleid inzake de beloning vast en kan dit derhalve ook herzien. In 2005 heeft de Raad van Commissarissen besloten de contracten en beloning van de leden van de Executive Committee die voor 1 januari 2005 zijn benoemd, te eerbiedigen. Het beloningsbeleid zal voor hen alleen van toepassing zijn voor zover niet strijdig met de eerder overeengekomen contractuele bepalingen.
De pensioenen van de werknemers van Connexxion Holding NV en haar dochtermaatschappijen zijn ondergebracht bij een aantal bedrijfstakpensioenfondsen. De leden van de Executive Committee, zijn deelnemer bij het bedrijfstakfonds Stichting Pensioenfonds Openbaar Vervoer (SPOV). Het fonds kent vanaf 1 januari 2005 een middelloonregeling en een pensioenleeftijd van 65 jaar.
Naast het vaste salaris konden enkele leden van de Executive Committee in aanmerking komen voor twee vormen van variabele beloning, te weten een variabele beloning voor de korte termijn en een voor de lange termijn. De kortetermijnbeloning,
ofwel de jaarlijkse bonus, dient om de Executive Committee-leden een extra stimulans te geven het jaarplan en een aantal overeengekomen doelstellingen te realiseren.
De langetermijnbeloning is gericht op binding van de leden van de Executive Committee aan de onderneming en het creëren van aandeelhouderswaarde. De variabele beloning is niet pensioenscheppend.
Korte termijn
De jaarlijkse bonus beloopt dertig procent van het vaste jaarsalaris, indien aan alle – zowel kwantitatieve als kwalitatieve - doelstellingen is beantwoord (normbonus). Indien beduidend boven de norm wordt gepresteerd kan de kortetermijnbonus maximaal 45% van het vaste jaarsalaris bedragen.
Tweederde van de kortetermijnbonus is gekoppeld aan de kwantitatieve doelstelling om het door de Raad van Commissarissen geaccordeerde jaarplan te realiseren. Hiervoor geldt de volgende staffel:
Realisatie jaarplan bonus
< 85% nihil
85% 10%
100% (norm) 20%
> 115% (maximaal) 30%
Tussenliggende realisaties leiden tot proportionele bonuspercentages.Eenderde van de kortetermijnbonus is gekoppeld aan jaarlijks door de Raad van Commissarissen vast te stellen kwalitatieve doelstellingen. Deze doelstellingen worden gespecificeerd per lid van de Executive Committee vastgesteld.Bij realisatie van de normdoelstellingen wordt 10% toegewezen. In het geval van realisatie boven de norm kan maximaal 15% worden toegewezen. Indien de gecombineerde kortetermijnbonus - kwantitatief en kwalitatief - onder de 15% uitkomt, wordt geen bonus uitgekeerd.
De kortetermijnbonus wordt uitbetaald met de salarisafrekening volgend op de betreffende jaarvergadering. Uitbetaling geschiedt netto na inhouding van belastingen en sociale premies.Bij tussentijdse aanvaarding of verbreking van het dienstverband wordt de bonus pro rata na goedkeuring van de jaarrekening over het betreffende jaar uitbetaald.
Lange termijn
De jaarlijkse langetermijnbonus heeft ten doel het versterken van de langetermijnbinding met de onderneming door de leden van de Executive Committee te laten participeren in de waardeontwikkeling van de onderneming, en is gericht op het creëren van aandeelhouderswaarde.
De waardeontwikkeling van de onderneming wordt jaarlijks over een periode van de drie voorgaande jaren vastgesteld bij vaststelling van de jaarrekening, voor de eerste keer bij de vaststelling van de jaarrekening 2007 in vergelijking met de jaarrekening 2004.De waardeontwikkeling van de onderneming wordt berekend door de winst voor bijzondere baten en lasten (waaronder amortisatie en pensioenoverschotten/- tekorten), interest en belastingen vermenigvuldigd met een vaste factor, die slechts kan wijzigen bij (partiële) verkoop, per ultimo jaar 1 (de aanvangswaarde) te vergelijken met de op dezelfde wijze vastgestelde waarde per ultimo jaar 3. De procentuele waardestijging van de onderneming over de driejaarsperiode wordt gerelateerd aan het vaste jaarsalaris over het laatste jaar van de driejaarsperiode. Het aldus berekende bedrag is de langetermijnbonus over die periode.In geval van volledige verkoop van de onderneming wordt deze bonus tussentijds uitkeerbaar. De langetermijnbonus wordt uitbetaald met de salarisafrekening volgend op de betreffende jaarvergadering. Alleen volle kalenderjaren tellen voor de berekening van de bonus, waarbij ter zake in functie treden in de eerste jaarhelft van 2005 het jaar 2005 gold als een vol jaar. Bij vrijwillige verbreking van het dienstverband vervallen de lange termijn bonusaanspraken.